AGer-Z 2014 Nr. 7

AGer-Z 2014 Nr. 7 OR322d;Änderung des Bonussystems: Stillschweigende Annahme?

7. OR 322d; Änderung des Bonussystems: Stillschweigende Annahme? Es bestand zwischen den Parteien Uneinigkeit darüber, welches Bonusreglement für den Kläger gelte. Der Kläger stützt seine Forderungen auf das Bonusreglement 2007, die Beklagte hingegen behauptete, es sei das Reglement 2009 anwendbar. Aus den Erwägungen: «Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung kann Stillschweigen gemäss Art. 6 OR als Zustimmung zu einem Antrag gelten, wenn wegen der besonderen Natur des Geschäftes oder nach den Umständen eine ausdrückliche Annahme nicht zu erwarten ist und der Antrag nicht binnen angemessener Frist abgelehnt wird (Urteil 4A_216/2013 vom 29. Juli 2013, E. 6.3). Die besondere Natur des Geschäfts wird im Arbeitsrecht angenommen, wenn der Antrag für den Empfänger nur vorteilhaft ist (Urteil 4C.242/2005 vom 9. November 2005, E. 4.3). Dies trifft etwa bei einer vom Arbeitgeber angebotenen Lohnkürzung nicht zu (Urteil 4A_443/2010 vom 26. November 2010, E. 10.1.4). Besondere Umstände, unter denen der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben gehalten ist, eine mögliche Ablehnung ausdrücklich zu erklären, sind gegeben, wenn für den Arbeitnehmer erkennbar ist, dass der Arbeitgeber von seinem (stillschweigenden) Einverständnis ausgeht und andernfalls bestimmte Massnahmen ergreifen oder eine Kündigung aussprechen würde (BGer. 4A_443/2010, E. 10.1.4, m.w.H.). Das Vorliegen solcher Umstände hat der Arbeitgeber zu beweisen (Urteil 4C.242/2005, E. 4.3). Konkret liegen solche Umstände beispielsweise vor, wenn eine Reglementsänderung im Intranet publiziert und der Arbeitnehmer darauf hingewiesen wird (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 320 N 4, S. 137). Gemäss den vorliegenden Akten hat die Beklagte mit Schreiben vom 17. August 2009, mit dem Betreff „New Bonus System Beginning in FY2010“, erstmals die betroffenen Kadermitarbeitenden auf das neue Bonussystem hingewiesen. Darin wird festgehalten, dass das rechnerische Gesamteinkommen (nachfolgend RGE) der neue Fixlohn sein werde. Etwaige Bonuszahlungen würden zusätzlich zum Fixlohn im Januar des Folgejahres ausbezahlt („Your base salary will not change...“). Diesem Schreiben war der Bonusplan für das Geschäftsjahr 2009/2010 beigefügt. Im E-Mail vom 4. September 2009 wurde den Arbeitnehmern die Einführung des neuen Bonussystems per Beginn des Geschäftsjahres 2009/2010 und die Publikation der entsprechenden Details im Intranet der Beklagten („XY“) mitgeteilt. Zudem wurde auf drei Informationsanlässe über das neue Bonussystem hingewiesen. Die Beklagte reichte das Bonusschreiben für den Kläger vom 6. Dezember 2010, welches er unbestrittenermassen erhalten hat, ins Recht. Darin wird ein neuer Fixlohn

rückwirkend ab 1. Oktober 2010 festgelegt. Vergleicht man das Bonusschreiben der Beklagten vom 6. Dezember 2010 mit der Aufstellung im Arbeitsvertrag, so sind die Unterschiede offensichtlich. Es ist ersichtlich, dass von einem Fixlohn und nicht mehr von einem RGE die Rede ist. Der Fixlohn beträgt Fr. 219'000.–. Es ist offensichtlich, dass sich die Mitteilung auf den Bonusplan ab 1. Oktober 2009 bezieht („your total compensation, which consists of your fixed salary and a potential bonus (...). Potential bonuses are tied to the financial success of the function combined with your individual performance and not guaranteed“). Zudem heisst es „We thank you for your understanding and patience with this year's special process in Advisory“. Dieser Hinweis macht nur Sinn, wenn im entsprechenden Jahr etwas Besonderes, etwas Neues im Zusammenhang mit dem Bonus passiert ist. Auch das Compensation Statement, welches dem Schreiben vom 6. Dezember 2010 beigefügt war, passt zum Bonusplan 2009 und nicht zum Bonusreglement 2007. Die Behauptungen des Klägers, weder das Schreiben vom 17. August 2009 und den beigefügten Bonusplan noch die E-Mail vom 4. September 2009 erhalten zu haben, ist nicht glaubhaft. Es widerspricht jeder Lebenserfahrung, dass eine angekündigte Bonusänderung nicht Thema innerhalb der Beklagten gewesen ist und der Kläger als Kadermitarbeiter nichts von einer solchen Änderung gewusst haben will. Normalerweise ist die Einführung eines neuen Bonusreglements ein vielbesprochenes Thema in einem Unternehmen. Als Senior Manager war er zudem Adressat der entsprechenden Mitteilungen. Daher erscheint es völlig unwahrscheinlich, dass der Kläger nichts von der neuen Bonusregelung wusste. Allerspätestens mit der Bonusmitteilung im Dezember 2010 musste ihm klar sein, dass die Art der Bonusberechnung geändert haben muss. Der Kläger war in der Abteilung Financial Risk Management tätig und dementsprechend sollten ihm derartige Unterschiede in der Bonusmitteilung auffallen. Der Kläger wäre nach Treu und Glauben gehalten gewesen, spätestens auf die Salär- und Bonusmitteilung vom 6. Dezember 2010 zu reagieren, wenn er mit den darin erwähnten Änderungen nicht einverstanden gewesen wäre. Zu diesem Zeitpunkt musste ihm klar sein, dass das Vergütungsmodell geändert hat. Wenn der Kläger den Bonus einfach so entgegen nimmt, ohne dagegen Einwände zu erheben, hat er spätestens in diesem Zeitpunkt stillschweigend die neue Bonusregelung akzeptiert. (...) Wie die Beklagte in der Duplik zu recht geltend macht, hat der Kläger in der Replik (mindestens implizit) den Gratifikationscharakter des Bonus nach dem Bonusreglement 2009 anerkannt, indem er erwähnt, dass es sich beim Bonus gemäss Bonusplan 2009 um eine „im freien Ermessen des Arbeitgebers stehende Gratifikation“ handle. Weiter macht der Kläger in der Replik geltend, dass „dem Arbeitgeber ein weites Ermessen eingeräumt wird“ sowie „eine Auszahlung pro rate temporis bei einer Kündigung während des Bemessungsjahres ausdrücklich ausgeschlossen ist“. Damit anerkennt er wiederum – und zwar zu Recht – den Gratifikationscharakter des Bonus nach dem Bonusplan 2009. Somit ist zwischen den Parteien unstrittig, dass es sich beim Bonus gemäss dem Bonusplan 2009 um eine Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR handelt. Der Bonusplan 2009 sieht unter dem Titel „Ein- und Austritte während des Bemessungsjahres ausdrücklich vor, dass für Kader-Mitarbeitende in gekündigtem Arbeitsverhältnis

kein Bonusanspruch besteht“. Eine solche Regelung ist bei Gratifikationen ohne weiteres zulässig. Das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde einvernehmlich auf den 31. August 2011 aufgelöst, nachdem er bereits zuvor auf dasselbe Datum gekündigt hatte. Da die Kündigung somit während des Bemessungsjahres (1. Oktober 2010 bis 30. September

2011) erfolgte, steht dem Kläger aufgrund des anwendbaren Bonusplans 2009 kein Bonus zu.» (AN120039 vom 3. Juni 2014; vom Obergericht bestätigt am 27. Januar 2015; LA140021; dieses Verfahren ist noch am Bundesgericht hängig)